Giuffrè: Officina. Lavoro e sicurezza

Negli ultimi decenni il mondo del lavoro ha subito profonde trasformazioni; le nuove tecnologie hanno portato a cambiamenti nei tempi e nei luoghi di lavoro, richiedendo una nuova attenzione alla componente umana e a un controllo pressante, spesso derivante da un sistema sempre attivo. L'Officina offre un'analisi del fenomeno dello stress-lavoro correlato e delle problematiche ad esso connesse, lette attraverso i recenti e innovativi orientamenti giurisprudenziali, rivelando una tendenza definibile come una vera e propria deriva “panmobbistica”, in cui si affrontano disfunzioni organizzative quali superlavoro, demansionamenti, modifiche di orario e molestie. Partendo dalla nozione biologica e legislativa di stress, si analizza il fenomeno nel contesto lavorativo in cui si manifesta nella forma di stato psico-fisico negativo: lo stress lavoro correlato. Approfondendo la sua caratterizzazione sul piano sistemico, gli Autori ne analizzano i seguenti aspetti principali: il superlavoro e il danno da usura psico-fisica, evidenziandone il nesso eziologico; lo stress e i fattori ambientali e soggettivi: il tecnostress, lo smart working e il diritto alla disconessione come misura di sicurezza; le persecuzioni lavorative sotto forma di mobbing, training, smaining, stalking occupazionale, e molestie discriminatorie; la valutazione del rischio e l'elaborazione del DVR; la prevenzione, gli obblighi informativi e l'indennizzabilità INAIL di infortuni e malattie professionali da stress; le dimissioni, il licenziamento illegittimo, le correlate forme di tutela e risarcimento del danno. A corredo dell'opera, sintetici schemi chiudono ciascun capitolo riassumendone la materia trattata. Con puntuali richiami alle più recenti e significative sentenze, gli Autori mettono in evidenza il profilarsi di un nuovo orientamento interamente rivolto all'analisi critica dei fattori organizzativi connaturati all'ambiente lavorativo, che va oltre la singola condotta e lascia emergere la natura "polifunzionale" dello stress lavoro-correlato. Ciò segna il definitivo passaggio, anche nel mondo del diritto, da una visione individualistica incentrata sulla condotta dei soggetti agenti ad una concezione sistemica, che apre la strada a una maggiore tutela legale dei diritti dei lavoratori in situazioni di stress e conflitto aziendale.

L'Officina offre una rassegna delle principali questioni e soluzioni interpretative emerse ad un anno dall'entrata in vigore del Decreto trasparenza (d.lgs. n. 104/2022), alla luce delle sue recenti modifiche, operate, da ultimo, dal Decreto lavoro (d.l. n. 48/2023, conv., con modificazioni, in l. n. 85/2023). Si esamina la portata delle rilevanti innovazioni in materia di diritti alla trasparenza sul rapporto di lavoro nell'ordinamento italiano seguite al recepimento della Direttiva (UE) 2019/1152. In particolare, nel primo capitolo, si sottolineano: il considerevole rafforzamento degli obblighi a carico del datore di lavoro operato dal Decreto, anche negli specifici settori della prestazione di lavoro resa all'estero e nel lavoro flessibile, il carattere dell'informativa relativa alle decisioni automatizzate ed il rapporto con la normativa in materia di privacy; l'apparato sanzionatorio a sostegno degli obblighi informativi per quanto attiene le sole violazioni derivanti dalla mancata, inesatta o parziale informazione al personale dipendente. Un secondo capitolo è dedicato: alle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, con in primo piano, le novità riguardanti la disciplina in materia di patto di prova; le criticità in merito al cumulo di impieghi, le questioni afferenti alla prevedibilità minima del lavoro e la transizione verso l'occupazione stabile e sicura; formazione obbligatoria (e formazione professionale) prevista dalle norme di legge e/o di contratto individuale e collettivo; il sistema di tutele contro le ritorsioni, i meccanismi di risoluzione delle controversie, nonché le rilevate problematiche riguardanti la disciplina transitoria. L'Officina tiene conto anche dei chiarimenti e delle interpretazioni riguardanti la nuova disciplina formulati dall'INL e dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La nuova disciplina in materia di whistleblowing, contenuta nel d.lgs. 10 marzo 2023, n. 24 - la cui natura “multilivello” è desumibile dal fatto che si tratta di un decreto di attuazione della direttiva UE 2019/1937 -, sottopone a una radicale rivisitazione l'impianto normativo rispetto agli antecedenti interventi in origine con la l. n. 190/2012 e poi con la l. n. 179/2017, avviando un pieno coinvolgimento dei lavoratori nella lotta alla corruzione. Le rilevanti innovazioni apportate nell'ordinamento italiano, da un lato, coinvolgono l'assetto della governance aziendale attraverso l'espansione e il perfezionamento dei modelli di gestione e organizzazione ex d.lgs. n. 231/2001 e, dall'altro, impattano direttamente sul sistema giuslavoristico, ampliando gli strumenti di tutela a favore dei lavoratori e delle lavoratrici che segnalino gli illeciti appresi nell'ambito del proprio contesto lavorativo, tanto nel settore privato, quanto in quello della pubblico impiego. L'approccio organico e sistemico, proprio del legislatore comunitario e mutuato dal decreto di attuazione, non può tuttavia far passare in secondo piano alcune criticità della disciplina, puntualmente analizzate nell'Officina, tra cui si segnala il “percorso obbligato” del sistema di segnalazione previsto dalla legislazione che, in linea di massima, presenta una scansione sequenziale che va dalla segnalazione interna e, passando per quella esterna, arriva infine all'eventuale ― e residuale ― divulgazione pubblica, nonostante l'espresso invito della disciplina comunitaria a consentire al segnalante la scelta del canale più adeguato in funzione delle circostanze specifiche del caso. Mediante un approccio multidisciplinare e quindi avvalendosi delle specifiche competenze degli esperti che hanno collaborato all'opera, si intende fornire una “bussola” per orientare e semplificare l'utilizzo di questo non agevole nuovo impianto normativo. In questa stessa ottica paiono porsi le nuove Linee guida adottate da parte di ANAC, il 15 luglio 2023, volte a dare indicazioni per la presentazione e la gestione delle segnalazioni esterne, di cui si da' conto all'interno della trattazione. La presente Officina, quindi, mette in evidenza la rilevanza che assumono i whistleblowers, grazie all'applicazione della nuova disciplina, nella prospettiva del rispetto del principio di legalità e della lotta alla corruzione, come primo pilastro di una società che voglia definirsi autenticamente democratica.

Nel volume vengono trattate le varie tipologie di trasferimento del rapporto di lavoro, un'ampia tematica nella quale sono compresi fenomeni giuridici molto diversi tra loro. In primo luogo, viene in rilievo il trasferimento del lavoratore, quale espressione del potere del datore di lavoro di definire il luogo in cui la prestazione tipica deve essere resa. Accanto ad esso si collocano gli istituti finalizzati al decentramento produttivo, in forza dei quali il prestatore di lavoro vede mutare le coordinate spaziali in cui prestare la propria opera in conseguenza degli accordi stretti tra il datore ed altri soggetti imprenditoriali. Rientrano nella definizione il distacco, la somministrazione di lavoro, l'appalto ed il trasferimento d'azienda. L'opera passa in rassegna tutte queste fattispecie, evidenziando le questioni giuridiche aperte e le soluzioni, soffermandosi sulle recenti riforme e sulle fonti eurounitarie che hanno contribuito a plasmarne i tratti distintivi. 

L'opera dal taglio prettamente operativo si prefigge di guidare in primo luogo gli operatori del diritto nell'utilizzo dei mezzi di prevenzione e contrasto delle molteplici forme di ostilità lavorativa (mobbing straining stalking stress lavoro correlato discriminazioni molestie superlavoro) attraverso l'esposizione ragionata della normativa vigente (aggiornata alla legge 15 gennaio 2021 n. 4 di ratifica della Convenzione OIL 190/2019) e della giurisprudenza di merito e di legittimità intervenuta in materia. Una serie di alert e di quesiti evidenziati in specifici box individua i punti critici e il modo di risolverli. Completa la trattazione una specifica parte in cui viene presentato per la prima volta il metodo ECCO (Ege Conflict Code Organization) per l'accertamento e la classificazione di tutti i fenomeni di conflittualità lavorativa.